LA POSICION MAS JO%&#A

La posición mas Jo****a, no es la del CEO.

Tampoco la del Becario. Es, sin lugar a dudas la del mando intermedio.

Los mandos intermedios, -esos a los que muchos les llaman “jefes” a modo de burla algunos –ocupan esa posición de las que todos esperan el máximo “siempre”.

Se les pide que sean buenos líderes y, a la vez, excelentes gestores.

Que conviertan la visión estratégica en resultados tangibles la mayoría de las veces sin herramientas ni capacitación en el puesto.

Que practiquen el pensamiento crítico, pero sin cuestionar la dirección.

Que sean empáticos, aunque sus subordinados empaticen poco con ellos

Que resuelvan lo urgente, pero sin olvidarse de lo importante.

Que sean máquina y humano. Todo en uno.

Pero lo que no se suele entender, ni desde las trincheras del equipo, que muchas veces los demoniza, ni desde los comités de la dirección, que los asfixian, es que esas peticiones son, en esencia, incongruentes.

Y quien las sufre, lo sabe.

Porque, aunque los discursos perfeccionistas repitan que “no hace falta un cargo para liderear”, quienes conocen de verdad el mundo corporativo saben que es muy difícil liderear cuando todo viene impuesto desde arriba y no puedes influir en nada.

Es muy difícil “inspirar” a los demás cuando tu mismo llevas semanas, meses o años, en modo supervivencia.

Es casi imposible empatizar y sacar lo mejor de los demás cuando no tienes ni tiempo ni energía para sacar lo mejor de ti mismo.

Y es extremadamente complejo conectar dos mundos tan distantes –empleados y ejecutivos- cuando tienen maneras de ver el mundo tan diferentes como las de un Baby Boomer y un Gen Z.

Durante la última década he desarrollado staff a mandos intermedios y he sido mentor de algunos otros.

Y he llegado a una conclusión: El puesto de mando intermedio, o jefe, es el que mas desgaste emocional y físico genera. Es el que mas se le exige y al que menos le reconocen. Con abismal diferencia.

Porque estas lo suficientemente arriba para cargar con toda la responsabilidad, pero demasiado abajo como para tomar ciertas decisiones con autonomía (siempre tienes que consultar al de arriba) y eso es micro-gerenciar.

Te colocan en el medio. Entre dos fuegos. Y se espera que salgas ileso y dejando a todos contentos.

“Eres el jamón del sándwich”

El rol de jefe es una cadena en el tobillo disfrazada de ascenso. Un regalo envenenado que todos aceptamos creyendo que era un reconocimiento, cuando en realidad era solo mas trabajo, mas presión, toda la culpa y mas deterioro de la salud y la calidad de vida familiar (en empresas sin cultura organizacional).

Y Ojo…. No quiero decir con esto que no aspires o luches por mas, o que cualquier CEO perfeccionista adicto al trabajo critique el presente escrito acusándolo de mediocre o falto de visión o ambición “corporativa”.

Porque no es así!.

Una empresa con cultura organizacional, con filosofía de entrenamiento y plan de carrera para su gente enmarcada en un verdadero interés en el bienestar y desarrollo de su gente. No tiene que preocuparse por los resultados de su empresa, por que el personal estará comprometido, satisfecho pero sobre todo “motivado” y con  la camiseta bien puesta.

Si y solo si, la empresa sabe como contagiar el sentido de pertenencia en el colaborador.

"Preocúpate por tu personal y ellos se preocuparan por tus clientes".

Por esto; hoy te comparto 7 paradojas de los mandos intermedios.

No para victimizarlo. Tampoco para idealizarlo.

Sino para visualizar un problema que exige conciencia y solución.

Ojo….. Esto puede incomodar a algunos. Pero, desde la comodidad nunca se ha cambiado el mundo.

Son Los Malos de la Película.

La figura del mando intermedio ha sido tratado como un simple eslabón de transmisión.

El mensajero. El que baja instrucciones.

El que controla al equipo. El que reporta lo que pasa. Un operador de confianza.

Hoy les pedimos a esos mandos medios que no solo gestionen tareas, sino que también lidereen personas. Que no solo cumplan objetivos, sino que transformen.

Que no solo supervisen, sino que inspiren. Pero seguimos tratándolos como si fueran piezas remplazables en una maquinaria que no necesita grasa emocional (capacitación, reconocimiento y desarrollo) solo se les exige “eficiencia”

Y así no se puede liderear. No con sentido al menos.

Se les exige cercanía con el equipo pero al mismo tiempo no se muestren vulnerables.

Se les exige autonomía pero todo viene pre-definido.

Se les pide mas humanidad, pero se les mide como a robots.

Y es que la posición de “jefe” se ha demonizado desde abajo y poco valorada desde arriba.

Para muchos subordinados el “jefe” es sinónimo de abuso, control, tiranía, privilegios.

Pero lo curioso es que esas misma personas que critican a sus jefes sin entender lo compleja que es la posición, son las que exigen empatía, escucha, humanidad y favores. Lo quieren todo. Y no ven nada.

Y desde el olimpo, mas de lo mismo: ejecutivos que “vomitan” hacia abajo su visión estratégica, sin reparar.

En si, los mandos intermedios la mayoría de las veces no cuentan con los recursos, herramientas, motivación ni capacitación para sus puestos (principio de Peter) para hacer su trabajo.

Sin escucharlos realmente, sin validar, sin darles ni voz, ni voto.

Luego se frustran por que “los objetivos marcados no se están cumpliendo” y los culpan a ellos.

Lo que no entienden ni unos ni otros es que sin esa capa intermedia, todo se derrumbaría.

Porque la operación se vive en el día a día del segmento medio, por eso, el presente y el futuro de cualquier empresa se asienta sobre el liderazgo que ejercen los jefes y en la capacitación que se les brinde.

Por eso no basta con pedir y medir. También hay que capacitar, desarrollar y cuidar especialmente de este colectivo.

Esto para nada constituye una queja. Es simplemente, un ejercicio de realidad.

Estas paradojas explican porque hay tantos malos jefes. Porque tantos están frustrados o emocionalmente desconectados y los vemos trabajar como zombies.

No es por que sean malas personas.

Nadie lo es por ocupar una posición determinada.

Tampoco es porque no quieran.

Porque muchos de ellos quieren ser mejores, pero se encuentran atrapados entre exigencias incongruentes.

Incongruentes por que no los capacitas!

Incongruentes porque la visión de las mismas no se basan en hechos y formulas probadas y comprobadas, sino en lo que creen puede ser.

Liderazgo sin poder

Hay una expectativa táctica de que el mando intermedio inspire, escuche, empatice, acompañe, gestione egos, resuelva tensiones. Pero, ¿con que poder? ¿con que tiempo? ¿con que capacitación? Se les da la responsabilidad de liderear personas

Sin haber recibido formación alguna sobre inteligencia emocional, gerenciamiento,  gestión de conflictos o formación de trabajo.

Responsabilidad sin influencia

Se les carga la responsabilidad de implantar estrategias, transmitir una cultura de bienestar y crear un buen clima laboral. Pero esas estrategias, en demasiados casos, no han sido consensuadas, ni explicadas, ni adaptadas a un manual de operaciones. Peor aun: ni si quiera cuentan con el apoyo de la alta dirección.

Ya que la jerarquía y toma de decisiones es ambigua o tiene que pasar por varios filtros tóxicos de otras áreas fuera de la operación. ¿Te suena?

Exigencia sin formación ni acompañamiento.

Se promociona a muchos mandos medios por ser buenos técnicos (el mejor mesero para a capitán o gerente).

Pero nadie se para a pensar si están capacitados en el puesto o para liderear personas.

Si tienen las habilidades inter e intrapersonales necesarias.

En lugar de capacitarlos antes de ascenderlos.

Al contrario; Los ascienden primero y que vayan aprendiendo sobre la marcha sin un coach certificado.

¿Y así la dirección “exige” resultados, que resuelvan con ética, integridad y experiencia..... Cual?

Que incongruente!..... No?

Motivación sin cuidado

El discurso de alta dirección es: “Queremos líderes que inspiren al equipo, que transmitan energía, que muestren ganas”.

Pero detrás de ese discurso no hay apoyo emocional, no hay real preocupación real por su personal intermedio, (Pirámide de Maslow) bueno muchas veces ni les pagan lo justo y sus subordinados terminan ganando mas que los jefes.

“Y lo bueno es que están arriba de todos".

¿Parece burla no?

Si un mando intermedio se rompe o no da el ancho, es muy fácil decir: que “No estaba preparado, no tenia el nivel”.

Se le despide y se asciende a otro. O se trae de fuera, uno que que todavía no este contaminado con la frustración y dure más.

Participación sin voz

Se les convoca a juntas para “compartir impresiones”. Pero las decisiones ya están tomadas o lo que tienen que decir no empata con la opinión de la dirección.

Todo esta cerrado antes de abrir el espacio.

Se simula participación, pero no hay interés genuino de seguirlos o cambiar pues la cabeza siempre debe tener la razón y la mejor visión.

Es puro maquillaje en una micro gestión de un guion ya escrito. (micro gerenciamiento)

Coherencia sin verdad

Quizá esta sea la mas dolorosa. Se espera que los jefes comuniquen con convicción. Que transmitan ilusión. Que “vendan el cambio".

Aunque no lo entiendan. Aunque no crean en el. Aunque nunca llegue.

Se les pide sean coherentes con decisiones ajenas. Que finjan entusiasmo. Que bajen el mensaje sin contaminarlo con su verdad.

Estas siete paradojas no son casos aislados, ni debe tomarse como personal, no eres el centro del universo ni la única empresa que pasa por esto.

Es un común denominador en el 99.9% de las empresas sin cultura o estructura organizacional, sin filosofía, misión, vision ni objetivo.

Son patrones estructurales. Forman parte del sistema que hemos construido y normalizado (malamente).

Solo hay que darse una vuelta por las empresas (la que quieras) para constar estas 7 realidades.

Conclusión

Creo que es conveniente que unos y otros comencemos a entender que las personas que ocupan posiciones de “jefe” no son malas “per se”. Ni están poco comprometidas. Mas bien, en la mayoría de los casos es todo lo contrario.

Se trata de personas que están haciendo lo mejor que pueden con las habilidades y herramientas que tienen, en contextos que rara vez les dan margen, formación o respaldo para hacerlo mejor.

Los jefes son personas que han asumido un rol muy complejo, a veces sin pedirlo, a veces sin comprender del todo lo que implicaba.

Para mejorar no necesitan mas criticas o mas presión, sino mas APOYO y CAPACITACIÓN.

Porque para que una empresa pueda ser competitiva no basta con que los ejecutivos diseñen estrategias.

Deben planear el desarrollo de su gente, fortalecer la cantera de su empresa y eso los llevará a ser competitivos y mejores cada día.

Ni tampoco con que los empleados se quejen de los malos e injustos que son los jefes.

Hace falta entender que para desempeñar ese difícil rol necesitan contar con las habilidades y las herramientas necesarios para desempeñar su trabajo mucho mejor.

Tus mandos medios son PILARES de tu organización y operaciones. Invierte en tu personal. Deja de micro-gerenciar, deja de ser el "todólogo" que debe estar enterado y permitir o no el todo. Contrata a los indicados, capacítalos mejor, y déjalos hacer su trabajo.

O contrata a cualquiera (al mas barato) y que haga lo que tu quieras.

Hacer siempre lo mismo esperando resultados diferentes se llama locura (Albert Einstein).

Te lo dejo de tarea.

Felices Proyectos!!!